Không ít doanh nghiệp  vẫn kêu ca rằng chi phí tuyển dụng  quá cao mà nhân viên mới thì phải đào tạo  lại từ đầu cho thích hợp điều kiện và hoàn cảnh của doanh nghiệp, còn tuyển sinh viên  mới ra trường thì lại không làm được việc vì không có kinh nghiệm  thực tiễn.

Thế nhưng, một số doanh nghiệp vẫn chưa coi trọng việc phát triển nhân sự từ sinh viên thực tập, doanh nghiệp  vẫn có thái độ  dè chừng trong quyết định  nhận hay không nhận vì sợ tốn thêm chỗ ngồi, chi phí văn phòng, làm xao nhãng công việc  của nhân viên  khác. Đấy là chưa kể trường hợp làm lộ bí mật về doanh nghiệp  (như số liệu, tài liệu, môi trường  làm việc… bị tiết lộ ra ngoài).

Nói chung, lý do  phổ biến vẫn là nhận nhân viên vào thực tập sẽ đem lại phiền toái trong khi doanh nghiệp  không đạt thêm lợi ích gì.

Một số doanh nghiệp  nhiệt tình hơn, chấp nhận sinh viên  vào thực tập và xem đó là nguồn nhân lực bổ sung. Một số nhỏ còn xem đây là nguồn nhân lực miễn phí, cần phải tận dụng cơ hội của đợt thực tập để sử dụng “triệt để” bằng cách giao cho làm các công việc  linh tinh hoặc nặng nhọc.

Đào tạo tận tâm các sinh viên  thực tập vẫn còn làm một khái niệm xa lạ đối với không ít doanh nghiệp. Nguyên nhân  là không có lý do  nào để phải tốn công đào tạo  người mà mình biết sẽ không gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Mặt khác, nếu nhận thì cũng khó phân công người để đào tạo. Mô hình “một nhân viên  cũ dìu dắt một nhân viên  mới” nếu đem áp dụng đối với sinh viên  thực tập - những người chỉ đến học việc rồi đi, sẽ trở nên phí phạm trong mắt nhà quản lý nhân sự.

Nguyên nhân mấu chốt của việc không quan tâm  đào tạo  và phát triển sinh viên thực tập vẫn là: sinh viên  thực tập chưa có ý định làm việc  lâu dài với doanh nghiệp. Như vậy, nếu đem lật ngược bài toán: chỉ dùng sinh viên thực tập có ý định làm việc  lâu dài với doanh nghiệp  và có năng lực  nền tảng có thể phát triển được thì sẽ mở ra hướng giải quyết để sử dụng nguồn nhân lực này.

Khi nhận sinh viên  vào thực tập ở công ty cũng cần gắt gao như tuyển nhân viên  chính thức, phải kiểm tra trình độ phù hợp và lòng trung thành của họ. Một sinh viên  thực tập cũng sẽ được đối xử như một nhân viên  mới trong giai đoạn thử việc, được đào tạo  kỹ lưỡng nhưng phải đáp ứng được các chỉ tiêu công việc  đề ra.

Ngay từ khi xem xét nhận hay không nhận một sinh viên  vào thực tập, cần thẳng thắn nói chuyện với sinh viên  để tránh tâm lý phổ biến của sinh viên thực tập là được cung cấp tư liệu và đào tạo  đến nơi đến chốn để làm đề tài tốt nghiệp, chứ không phải để làm công việc  thực tiễn và học từ kinh nghiệm  thực tiễn.

Ngoài ra, sinh viên  thực tập khác với người đã qua thời gian  đi làm thực tế ở chỗ họ chưa thực sự chững chạc, chưa biết cách cư xử, giao tế đúng mực, nhất là dùng e-mail và web, chưa biết sử dụng một số phần mềm, dụng cụ văn phòng, hay mắc những lỗi ngớ ngẩn nhưng lại rất dễ bị tổn thương.

Vì thế, cách đào tạo  cần có phần khác biệt. Bù lại, đây là những người chưa bị ảnh hưởng bởi môi trường  làm việc  khác trước đó nên sẽ dễ thích ứng với hoàn cảnh của doanh nghiệp  hơn.

Một vần đế khác là khi doanh nghiệp  cất công đào tạo  xong một nhân viên thực tập tốt và dự định ký hợp đồng, nhưng sau kỳ thi tốt nghiệp sinh viên ấy từ chối lời mời của chính doanh nghiệp. Vậy làm sao lường trước được và không để tình huống này xảy ra? Điều này thuộc vào tài nghệ giữ người của doanh nghiệp  mà chúng ta sẽ bàn thêm ở phần sau.